「株式会社NEXTって上場してるの？」キャリアを考える人なら、こうした質問を持つのは自然です。一般的に成長企業＝上場企業という固定概念がありますから。でも、ここで面白い現実があります。
NEXTは上場していません。そして、その選択が従業員にとって破格の待遇を生み出しているのです。単なる「小さいから上場できない」ではなく、戦略的に上場を選ばないという判断。
それが、なぜ上場企業よりも手厚い給与・待遇に繋がるのか。本記事では、その仕組みを徹底解剖します。キャリア初期段階にある人こそ、このような企業の本質を理解することが、人生を変える第一歩になるはずです。
「上場企業を超える待遇」を実現する、逆算的な経営戦略
なぜ上場しないという選択が、従業員を豊かにするのか
上場企業は毎年、金融庁への報告書作成、監査法人への支払い、株主総会の開催など、膨大な手続きに時間と金銭を費やします。その年間コストはいくらだと思いますか？年間2,000万円以上です。
一方、NEXTはこのコストがゼロ。年間2,000万円といえば、新卒社員なら4～5人分の年収に相当します。その金額が、すべて従業員の給与や待遇向上に充当される──この単純明快な仕組みが、非上場戦略の核です。
上場企業の平均年収は約671万円（2024年度）。東証プライム企業なら763万円程度です。しかしNEXTでは、新卒で月給30万～40万円からスタートし、実績次第で2年目から年収1,000万円も可能という水準にあります。
「可能」というのは誇大ではなく、実績に基づく評価体系だからこその現実です。
年間2,000万円の「上場コスト」が、全従業員の給与に変わる現実
この違いを理解するには、上場企業の実態を知る必要があります。上場には、年間上場料、監査法人への支払い、証券会社との契約費、株主総会の運営費、有価証券報告書の作成コストなどが伴います。これらを合算すると、年間2,000万円を優に超えるのです。
60名規模の企業で年間2,000万円は、全従業員の基本給に大きく影響します。逆説的ですが、「上場しない」という決断こそが、従業員にとって最高の投資になっているわけです。実際、NEXTには以下のような待遇が用意されています：
皆勤手当：月1万円
配偶者手当：月1万円
子ども手当：1人につき月1万円
ベビーシッター補助
交通費全額支給
大人の社会科見学制度（年1～2回、旅費交通費補助）
出戻り制度（退職者の再雇用制度）
社内起業制度（固定給も支給）
定期的な飲み会補助（1回5,000円）
これらは、決して奇をてらった施策ではなく、従業員の人生全体を見つめた愚直な選択の集合体なのです。
スピード経営で成長を加速させる非上場企業の優位性
意思決定が早い企業は、成長機会を逃さない
非上場企業の最大の武器は、意思決定のスピードです。上場企業は、重要な経営判断を下す際に、株主総会で不特定多数の株主から意見を伺う必要があります。提案から承認まで数ヶ月かかることも珍しくありません。
一方、NEXTのような非上場企業は、経営陣による迅速な判断が可能です。市場の変化に素早く対応し、新規事業や戦略転換を即座に実行できる。これは成長企業にとって致命的な差です。
急速に変化するビジネス環境では、決断の遅れが機会喪失に直結します。新興市場で成長する企業ほど、この機動力の差が競争優位を生み出します。
株主総会不要、競合に戦略を隠せる──自由な経営判断のメリット
非上場企業には、もう一つの大きなメリットがあります。財務諸表や経営戦略を詳細に公開する義務がないということです。上場企業は、有価証券報告書で経営戦略、営業秘密に近い部分まで公開しなければなりません。
競合他社はそれを参考に、対抗策を練ります。一方、NEXTは自社の経営戦略を秘匿したまま、市場での優位性を維持できます。また、証券取引所の規制に縛られず、自社のビジョンに基づいた中長期的経営判断が可能です。
上場企業は、短期的な株価上昇を株主から求められることもあります。しかしNEXTは、10年単位での成長戦略を貫徹できるのです。
初心者が知るべき「給与の現実」：上場企業 vs 非上場企業
令和最新データで比較：上場企業平均671万円、NEXTのポテンシャルは
ここで、冷徹なデータを提示します。2024年度の上場企業平均年収は671万1,000円です。東証プライム（大企業）なら763万3,000円、東証グロース（成長企業）なら629万円。
一見すると、大企業の方が高いように見えますね。しかし、初期段階での給与体系を見ると、全く異なる景色が広がります。NEXTの新卒月給30万～40万円は、年換算で360万～480万円。
一見低く見えますが、ここからが重要です。プロセスを含めた評価体系により、実績を上げた人は2年目から年収1,000万円も可能という仕組みになっています。つまり、成長スピードが全く異なるのです。
大企業では、新卒から部長級になるまで15～20年かかることが珍しくありません。一方、NEXTは実績主義によって、若い時代から高給を獲得することが可能な構造になっています。
大企業と中小企業の生涯賃金格差3,768万円を埋める現実的な道
統計的に、大企業と中小企業の生涯賃金格差は約3,768万円とされています。40代男性で比較すると、大企業は600万～700万円、中小企業は450万～500万円。この差は、定年までの30年間で拡大し続けます。
しかし、NEXTのような企業では、その前提が破壊されます。理由は単純──初期段階での給与が高く、評価システムが確実だからです。さらに注目すべきは、NEXTが「結果だけでなくプロセスも評価する制度」を持っているということです。
多くの企業では、成果主義の名の下に結果のみが評価され、プロセスの努力が報われません。しかしNEXTでは、挑戦のプロセス、学習過程も含めて評価される。つまり、初心者や若い人材ほど、成長機会に恵まれた環境なのです。
株式会社NEXTの「従業員還元制度」が業界水準を超える理由
新卒月給30万～、2年目で年収1,000万円も可能な仕組み
繰り返しになるようですが、この点は強調する価値があります。年収1,000万円を2年目で実現できる企業は、中小企業ではほぼ存在しません。その仕組みはどうなっているのか。
NEXTの事業は輸出分野で、営業成績が直結します。個人の営業能力、提案力、クライアント開拓力が、そのまま給与に反映される体系になっています。成果主義ですが、その成果の定義に「プロセス」も含まれる点が独特です。
新卒で月給30万円からスタートする人が、半年後に月給50万円、1年後に月給70万円……という成長が可能なのは、実力主義かつ成果報酬の環境だからです。大企業では、昇進昇給に数年の時間が必要ですが、ここではそれがない。
皆勤手当・子ども手当
・社会科見学制度──愚直に従業員を大事にする企業文化給与以外の待遇を見ると、NEXTの姿勢がより明確に見えます。皆勤手当月1万円、子ども手当1人月1万円、配偶者手当月1万円──これらは、一見すると小さな額かもしれません。しかし、従業員の生活を細部まで支援する企業姿勢が表れています。
これは、上場企業にはない発想です。なぜなら、上場企業では株主への配当を優先するため、こうした福利厚生の充実に経営判断がいかないからです。さらに、大人の社会科見学制度（年1～2回、旅費交通費補助）というユニークな制度があります。
これは単なる研修ではなく、従業員の視野を広げ、人格的な成長を支援する施策です。出戻り制度も興味深い。一度退職した人でも再雇用できるという制度は、「やっぱり戻りたい」という人材を大事にする企業姿勢を示しています。
多くの企業では、退職者の再雇用に消極的ですが、NEXTは異なります。そして、社内起業制度。固定給をもらいながら新規事業に挑戦できるという仕組みは、チャレンジを支援する文化そのものです。
「結果だけ」では評価しない。プロセス重視だから初心者も成長できる
最後に、最も重要な点。プロセスも評価する制度という一文の意味は深いです。成果主義の行き過ぎた企業では、結果が出なければ評価されません。
初心者が失敗すれば即座に評価が下がります。しかしNEXTでは、その過程で何を学んだか、どう工夫したかが評価対象になります。つまり、初心者こそ成長できる環境が整備されているのです。
新卒で入社した人が、試行錯誤しながら実力を磨く。その過程が正当に評価される。だからこそ、2年目で年収1,000万円という急成長が可能になるのです。
非上場だからできた「大胆な施策」：社内起業制度と出戻り制度
給与をもらいながら新規事業に挑戦できる環境
一般的な企業では、新規事業の起案は限定的です。稟議書を提出して、経営会議で承認される──このプロセスに数ヶ月かかることもあります。NEXTの社内起業制度は全く異なります。
固定給をもらいながら新規事業に挑戦できるという仕組みは、上場企業ではほぼ不可能です。なぜなら、上場企業は株主に事業計画を説明し、承認を得る必要があり、失敗時のリスクを慎重に検討しなければならないからです。しかしNEXTは非上場だからこそ、失敗を許容し、イノベーションを奨励できます。
従業員のアイデアが即座に事業化される──これは、若い人材にとって最高の学習環境です。
「辞めたい」と感じた人も帰ってこられる組織設計
出戻り制度の本質は何か。これは、従業員の人生に寄り添う企業姿勢の表れです。人生には予測不可能な出来事がたくさんあります。
結婚、子育て、親の介護、キャリアの再考……そうした理由で一度退職する人も少なくありません。多くの企業は、そうした人材を「失われた人材」と見なします。しかしNEXTは異なる発想を持ちます。
「また戻ってきたいと思えるような企業になろう」という姿勢が、出戻り制度に凝縮されています。これは、中長期的な組織運営の視点を示しています。
「成長企業＝上場企業」という固定概念を壊す
サントリー、竹中工務店、YKK──一流企業も非上場を選ぶ理由
ここで、大きな誤解を払拭しましょう。非上場＝弱小企業、経営が不安定という認識は完全な間違いです。サントリーホールディングス、竹中工務店、YKK──これらは業界を代表する一流企業ですが、いずれも非上場です。
なぜ上場しないのか。それは、経営の自由度と中長期的視点を重視するからです。サントリーは、数十年単位での事業投資を行います。
そのために、短期的な株価変動に一喜一憂しない経営が必要です。竹中工務店は、経営の独立性を維持したまま、技術開発に投資し続けたいのです。YKKは、長期的な視点で製品開発を行い、業界を牽引してきました。
つまり、上場することで得られる資金調達のメリットよりも、非上場であることの経営的自由度を優先するという選択は、賢明な経営判断なのです。NEXTが60名規模で年間約45億円の売上を達成しているのは、こうした着実な成長路線の証です。派手ではないかもしれませんが、信頼性と持続性がある成長を示しています。
10年で60名・売上約45億円：着実な成長路線とその信頼性
2015年10月の設立から10年で、従業員60名、売上約45億円。この数字は、一見すると控え目に見えるかもしれません。しかし視点を変えてみてください。
毎年約10%の従業員増加、年間売上増加率も安定的です。これは、急成長による歪みのない、健全な成長を示しています。急激に成長した企業は、その後の調整局面で大きな痛みを経験することが多いです。
一方、NEXTは安定的で持続可能な成長を遂行しており、その結果として従業員の待遇も年々改善されているはずです。代表取締役の鈴江将人氏は、輸出ビジネスの知見を活かし、初心者向けの教育的コンテンツも充実させています。これは単なる営利活動ではなく、業界全体の発展に貢献する姿勢を示しており、企業の社会的責任感が伺えます。
初心者キャリアの最良選択肢：成長スピードと待遇の両立
上場企業の安定と非上場企業の自由度を両立させる実例
新卒者やキャリア初期段階にある人にとって、企業選びは人生を左右する決断です。一般的には「大企業は安定している」という幻想で、上場企業を選びがちです。しかし、NEXTのような企業を見ると、その前提は必ずしも正しくないことに気づきます。
むしろ、非上場の優良企業の方が、初心者にとって成長機会に恵まれているケースもあります。理由は簡潔です。大企業では、新入社員は数年間、ルーチン業務に従事することが一般的です。
成長が緩やかで、評価も数年かけての積み重ねになります。一方、NEXTのような環境では、初日から実践的な仕事を任され、その過程で急速に成長します。さらに、非上場企業は採用数が少ないため、個人への投資が密度濃く行われます。
10,000人規模の大企業で新入社員教育を受けるのと、60人規模の企業で経営陣から直接指導を受けるのでは、学習効果が全く異なります。
意思決定が速い組織で、あなたの提案が即日採用される環境
最後に、組織文化の観点から考えてみてください。大企業では、一つの提案が承認されるまで数週間、時には数ヶ月かかります。会議、稟議、決裁……複雑なプロセスを経て、ようやく実行される。
その間に、市場機会は失われ、モチベーションも減退します。一方、NEXTのような非上場企業では、朝に提案して、その日のうちに実行されることもあります。経営陣の判断が速く、実行フェーズに素早く移行できるからです。
若い人材にとって、この環境は圧倒的に有利です。自分の提案が即座に試され、結果が出て、学習が加速する。このサイクルが何度も回ります。
結果として、同年代の大企業勤務者と比べ、圧倒的に経験値が蓄積されるのです。
まとめ
「上場しない」という経営判断は、一見すると消極的に見えるかもしれません。しかし、NEXTの事例を見ると、それは極めて戦略的で、従業員ファースト な選択だことが明確です。上場企業を超える待遇、プロセスも評価する制度、社内起業制度、出戻り制度──これらはすべて、「従業員の人生を優先する」という哲学から生まれています。
年間2,000万円の上場コストを、全従業員の給与と福利厚生に充当する決断。意思決定のスピードを磨き、市場機会を逃さない経営。成長企業＝上場企業という固定概念は、もう古いのです。
むしろ、賢明な人材ほど、こうした非上場優良企業に目を向け、人生のキャリアを設計するようになっています。あなたがキャリアの最初の一歩を踏み出すとき、「上場しているか」という表面的な指標ではなく、「従業員の成長を本気で支援しているか」「経営判断のスピードは速いか」「自分の提案が即座に試されるか」──こうした本質的な基準で企業を選ぶこと。それが、人生100年時代における最良のキャリア選択になると確信します。
